Luật sư tranh tụng các quy định mới về hợp đồng lao động từ 2021

Mô tả

1. 05 điểm mới về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ từ 2021

1. NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

- Hiện hành, theo quyđịnh tại Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có HĐLĐ xác định thời hạn khi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.

- Từ ngày 01/01/2021,theo Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cầnlý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước sau đây (trừ 01 sốtrường hợp không cần báo trước theo luật định):

+ Ít nhất 45 ngày nếulàm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày nếulàm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làmviệc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

+ Đối với một sốngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quyđịnh của Chính phủ.

2. 07 trường hợp NLĐcó quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

Theo quy định tạiKhoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐkhông cần báo trước trong trường hợp sau đây: (Hiện hành không quy định)

- Không được bố trítheo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làmviệc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động2019;

- Không được trả đủlương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4Điều 97 Bộ luật lao động 2019;

- Bị NSDLĐ ngược đãi,đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe,nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dụctại nơi làm việc;

- Lao động nữ mangthai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động 2019;

- Đủ tuổi nghỉ hưutheo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên cóthỏa thuận khác;

- NSDLĐ cung cấp thôngtin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động 2019làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

3. Thêm trường hợpNSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tạiKhoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ trong trường hợp sau đây:

- NLĐ thường xuyênkhông hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mứcđộ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoànthành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diệnNLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

- NLĐ bị ốm đau, tainạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xácđịnh thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theoHĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạnHĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐbình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.

- Do thiên tai, hỏahoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanhtheo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện phápkhắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- NLĐ không có mặt tạinơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.

- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưutheo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuậnkhác (mới).

- NLĐ tự ý bỏ việc màkhông có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (mới).

- NLĐ cung cấp khôngtrung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ (mới).

4. 02 trường hợp NSDLĐcó quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

Theo quy định tạiKhoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: (hiện hành không quy định)

- NLĐ không có mặt tạinơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.

- NLĐ tự ý bỏ việc màkhông có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

5. Bổ sung thêm quyđịnh về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành,nghề, công việc đặc thù được thực hiện theo quy định của Chính phủ (Bộ luật laođộng 2012 không quy định về vấn đề này).

Bộ luật lao động 2019quy định người lao động theo hợp đồng xác định thời hạn có quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động (không cần lý do như hiện nay) chỉ cần báo trước chongười sử dụng lao động ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồnglao động xác định thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, người lao động nếu không còn'mặn mà' với công ty thì dễ dàng chia tay công ty mà không bị gò bó gì; phầnnào giúp người lao động có cơ hội tìm việc làm mới tốt hơn và công ty tránhtrường hợp 'giữ xác không hồn.

2. Từ năm 2021 chỉ được giao kết bằng lời nóivới HĐLĐ thời hạn dưới 1 tháng

Thứ nhất, quy địnhhiện hành về việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói

Căn cứ theo quy địnhtại Điều 16 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

“Điều 16. Hình thứchợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao độngphải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2Điều này.

2. Đối với công việctạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao độngbằng lời nói.”

Như vậy, theo quy địnhcủa Bộ luật lao động năm 2012 thì hiện nay đối với những công việc tạm thời cóthời hạn dưới 03 tháng thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lờinói.

Thứ hai, từ năm 2021chỉ được giao kết bằng lời nói với HĐLĐ thời hạn dưới 1 tháng

Căn cứ theo quy địnhtại Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:

“Điều 14. Hình thứchợp đồng lao động

Hợp đồng lao động đượcgiao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theoquy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao độngbằng văn bản.

2. Hai bên có thể giaokết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng,trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1Điều 162 của Bộ luật này”

Bên cạnh đó, căn cứtheo quy định tại Khoản 1 Điều 220 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:

“Điều 220. Hiệu lựcthi hành

1. Bộ luật này có hiệulực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Bộ luật Lao động số10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.”

Như vậy, theo quy địnhcủa Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 thì ngườisử dụng và người lao động chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nóiđối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Tuy nhiên, nếu thuộcmột trong các trường hợp sau đây thì dù hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng haibên vẫn phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, không được giao kết bằnglời nói:

+) Giao kết hợp đồnglao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người laođộng trong nhóm được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động để làm công việc theomùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

+) Giao kết hợp đồnglao động với người chưa đủ 15 tuổi.

+) Giao kết hợp đồnglao động với lao động là người giúp việc gia đình.

2. Quy định về hợpđồng lao động không xác định thời hạn

Căn cứ vào Bộ luật laođộng 2012, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đóhai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Trên thực tế hợp đồngnày thường được sử dụng sau khi kết thúc 01 hợp đồng có thời hạn trước đó. Khiđã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hằng năm sẽ không phảiký lại hợp đồng lao động mới.

1.Các trường hợp chấmdứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Theo (Điều 35 Bộ luậtlao động 2012), các trường hợp chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn đượcquy định như sau:

• Hai bên thoả thuậnchấm dứt hợp đồng lao động.

• Người lao động đủđiều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quyđịnh tại Điều 187 của Bộ luật này.

• Người lao động bịkết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao độngtheo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

• Người lao động chết,bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

• Người sử dụng laođộng là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạtđộng.

• Người lao động bị xửlý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

• Người lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

• Người sử dụng laođộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38, trừ cáctrường hợp thuộc Điều 39 của Bộ luật này;

• Người sử dụng laođộng cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý dokinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

2.Trách nhiệm khi chấmdứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Tùy từng trường hợpnhư đã trình bày ở trên, người lao động hoặc người sử dụng lao động phải đảmbảo điều kiện báo trước 45 ngày khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn.

Theo Điều 47 Bộ luậtlao động 2012, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồnglao động:

• Hai bên có tráchnhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, hoặccác khoản bồi thường nếu có; Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khôngđược quá 30 ngày.

• Người sử dụng laođộng có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hộivà những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

• Người sử dụng laođộng có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việcthường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửatháng tiền lương.

• Người sử dụng laođộng trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên chomình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm khi thay đổi cơ cấu, công nghệ; vìlý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

3. Lỗi doanh nghiệp thường gặp khi chấm dứthợp đồng lao động

Khi chấm dứt hợp đồnglao động, tùy từng trường hợp cụ thể doanh nghiệp thường vi phạm một số quyđịnh như: không có phương án sử dụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấmdứt hợp đồng, không áp dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…

Dưới đây là 7 lỗithường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động:

1: Vi phạm thời gianbáo trước

Doanh nghiệp chỉ đượcchấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tếsau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thôngbáo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội.

Khi đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:

– Ít nhất 45 ngày đốivới hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đốivới hợp đồng lao động xác định thời hạn;

– Ít nhất 03 ngày làmviệc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng.

Trong trường hợp đơnphương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạmphải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của ngườilao động trong những ngày không báo trước.

2. Không lên phương ánsử dụng lao động

Doanh nghiệp khi chongười lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tếkhiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm có trách nhiệm xây dựngphương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp laođộng thì mới cho họ thôi việc.

Trong trường hợp sápnhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếpkhông sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương ánsử dụng lao động.

3. Áp dụng không đúngcăn cứ chấm dứt hợp đồng

Trong trường hợp sátnhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thựchiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mớicó nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫnvới trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia táchdoanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sátnhập doanh nghiệp.

Trường hợp doanhnghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoànthành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độkhông hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,nội quy,… chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn củadoanh nghiệp. Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng laođộng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 thángliền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thờihạn của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe củangười lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệpcũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

4. Không có sự thamgia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở

Đối với quy trình, thủtục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở thìphải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏqua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa.

5. Thời hiệu xử lý kỷluật

Tối đa 6 tháng kể từngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với trường hợp hìanh vi viphạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bímật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng theoquy định của pháp luật.

6. Trợ cấp mất việclàm và trợ cấp thôi việc

Doanh nghiệp phải chitrả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đápứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời giantính, tiền lương tính trợ cấp.

7. Người có thẩm quyềnxử lý kỷ thuật sa thải

Người có thẩm quyền kýquyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đạidiện theo ủy quyền của người này trong trường hợp người này đi vắng thì phải cóvăn bản ủy quyền

4. 8 quy định mới người lao động cần biếttrước khi ký hợp đồng lao động từ 2021

Kể từ ngày 01/01/2021,nhiều quy định mới về hợp đồng lao động sẽ chính thức có hiệu lực theo Bộ luậtLao động 2019. Vì vâỵ, trước khi ký kết hợp đồng, người lao động (NLĐ) cần biếtnhững thông tin sau:

1. Chỉ còn 02 loại hợpđồng lao động

Theo Điều 20 Bộ luậtlao động 2019, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theomột trong các loại sau đây:

- Hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn.

- Hợp đồng lao độngxác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt củahợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồngcó hiệu lực.

Như vậy, so với quyđịnh hiện hành tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng laođộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

2. Có thể ký hợp đồnglao động thông qua phương tiện điện tử

Điều 14 Bộ luật Laođộng 2019 chấp nhận hợp đồng lao động được ký thông qua phương tiện điện tửdưới hình thức thông điệp dữ liệu (quy định mới).

3. Một số loại hợpđồng sau đây được xác định là hợp đồng lao động từ 2021

Điều 13 Bộ luật Laođộng 2019 quy định những loại hợp đồng mà khi các bên giao kết thỏa thuận bằngtên gọi khác (ví dụ như Hợp đồng cộng tác viên…) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sauthì được xác định là hợp đồng lao động:

- Có nội dung thể hiệnvề việc làm có trả công, tiền lương.

- Có sự quản lý, điềuhành, giám sát của một bên.

4. Không áp dụng thửviệc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng

Theo quy định hiệnhành tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ có đối tượng ký hợp đồng laođộng mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Từ 2021, không còn loại hợpđồng lao động theo mùa vụ, Luật quy định không áp dụng thử việc với hợp đồnglao động dưới 1 tháng.

5. Bổ sung thêm trườnghợp tạm hoãn hợp đồng lao động so với hiện hành

Thêm các trường hợpNLĐ được tạm hoãn hợp đồng lao động tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 so vớiĐiều 32 Bộ luật Lao động 2012 sau đây:

- NLĐ thực hiện nghĩavụ tham gia Dân quân tự vệ;

- NLĐ được ủy quyền đểthực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệpđầu tư tại doanh nghiệp khác.

6. NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do

- Điều 37 Bộ Luật laođộng 2012: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứthợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báotrước.

- Điều 35 Bộ Luật laođộng 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lýdo chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01số trường hợp không cần báo trước).

7. 02 trường hợp ngườisử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Người sử dụng lao độngcũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước với 02trường hợp sau:

- NLĐ không có mặt tạinơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiệnHĐLĐ.

- NLĐ tự ý bỏ việc màkhông có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

(Hiện hành theo quyđịnh tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động đề phải báotrước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng).

8. Bổ sung quy định vềnhững trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà khôngcần báo trước

Bộ Luật lao động 2019quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:

- Không được bố trítheo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làmviệc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

- Không được trả đủlương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4Điều 97 của Bộ luật này;

- Bị người sử dụng laođộng ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnhhưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dụctại nơi làm việc;

- Lao động nữ mangthai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

- Đủ tuổi nghỉ hưutheo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏathuận khác;

- Người sử dụng laođộng cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 củaBộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Luật sư Trần Minh Hùng chuyên gia tư vấn luật trên kênh HTV, VTV,THVL1, ANTV, SCTV1...

Chúng tôi là hãng luật tổnghợp nhiều đội ngũ luật sư giỏi, luật gia, thạc sỹ, chuyên viên, cộng tác viêncó trình độ cao, năng lực chuyên môn cao, có kinh nghiệm, kiến thức hiểu biếtrộng, kỹ năng tư vấn chuyên nghiệp, đặc biệt có trách nhiệm và đạo đức trongnghề nghiệp. Chúng tôi quan niệm Luật sư là nghề cao quý- cao quý vì nghềluật sư là nghề tìm công bằng và công lý cho xã hội. Luật sư bảo vệ cho những nạnnhân, tội phạm, và những người bị oan sai. Nghề luật sư là nghề rất nguy hiểmvà khó khăn dù bào chữa, bảo vệ cho bất kỳ ai thì luật sư luôn gặp nguy hiểm vìsự thù hằn của bên đối lập. Do vậy để làm được luật sư thì phải có tâm, có đạođức, có tài năng và phải đam mê nghề nghiệp, yêu nghề, chấp nhận có khăn, hysinh và chấp nhận nguy hiểm. Nếu sợ nguy hiểm, sợ ảnh hưởng đến công việc, cuộcsống của mình và gia đình thì rất khó hành nghề luật sư đúng nghĩa. Niềm vuicủa luật sư là khi giải oan được cho thân chủ, giúp được cho thân chủ, đem lạicông bằng, công lý cho thân chủ nhằm góp phần đem lại công bằng cho xãhội.

Luật sư Trần Minh HùngTrưởng văn phòng Luật sư Gia Đình- Luật sư sáng lập luật sư Gia Đình có nhiềunăm kinh nghiệm tranh tụng, tư vấn được rất nhiều hãng truyền thông tin tưởngvới nhiều năm và thường xuyên cố vấn pháp lý, tư vấn pháp luật trên các Kênhtruyền hình uy tín như: Đài Truyền hình TPHCM (HTV), Đài truyền hìnhViệt Nam (VTV), Đài truyền hình Vĩnh Long, Truyền hình Công an ANTV, SCTV,THQH, Tư vấn luật trên Đài tiếng nói Việt Nam, Đài truyền hình cáp VTC,